מעוניינים בייצוג מנצח?

משרד עורכי דין אסף כהן ושות’ כאן לשירותך!




    הטרדה מינית במקום עבודה

    החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") אוסר על הטרדה מינית ועל התנכלות הנובעת ממנה לפי דיני הנזיקין, דיני העונשין ודיני עבודה. החוק קובע, כי הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות פליליות כמו גם עוולות אזרחיות, המזכות את המוטרד בפיצויים.

    החוק ביחד עם התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998 מטילים שורה של חובות על מעסיקים. במסגרתם, מוטלת על מעסיק החובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות כמו גם פגיעות מכל סוג שהיא בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות או תביעות שהוגשו על הטרדה מינית . הלכה פסוקה כי חובות אלה הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם הוכחה הטרדה מינית,

    על מנת שהטרדה מינית תיחשב ככזו, על המוטרד להביע התנגדות להטרדה כאמור. עם זאת החוק מגדיר נסיבות, שייחשבו כהטרדה מינית גם אם המוטרד לא הביע התנגדות להטרדה. אלה נסיבות שבהן יש בין הצדדים יחסי כוח בלתי שוויוניים, שעלולים להקשות על המוטרד להביע התנגדות להטרדה כאמור. בין הנסיבות מונה החוק יחסי עבודה כאשר ההטרדה נעשית תוך ניצול מרות ביחסים אלה (סעיף 3(א)((6)(ג)).

    בהטרדה מינית בעבודה ראה המחוקק להחמיר נוכח האחוז הגבוה של הטרדות מיניות במקום העבודה ובשל כך שמדובר במערכת יחסים היררכית. החוק מחמיר עם מעסיקים גם בנוגע לנטל ההוכחה בתובענה של עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, וכן מחייבו לנקוט אמצעים שונים  כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה.

    סעיף 3 לחוק  קובע כי הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

    • סחיטה באיומים, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
    • מעשים מגונים בפומבי לשם גירוי מיני או החושף את עצמו ללא הסכמת או תוך ניצול מרות או בפני מי שטרם מלאו לו 16 שנים.
    • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות.
    • התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
    • התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
    • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם ללא הסכמתו, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו.

    מהי התנכלות במקום עבודה?

    כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית. ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די בהצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד, כדי שהערת התנאים שאחריה תיחשב להתנכלות. לדוגמה: ממונה מפטר עובדת או שולל ממנה רכב צמוד בגלל סירובה להצעתו

    אם נודע למעביד – נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי "האחראי" כמשמעותו בתקנות, דהיינו אל מי שמונתה אצלו להיות אחראית עלבירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו.וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.

    אם כן, אלו פעולות מניעה מחויב מעסיק לנקוט?

    1. ראשית, מעסיק להביא לידיעת כל ממונה וכל עובד את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות על-פי החוק. צריך להעמיד לעיון הממונה ולעיון עובדיו את הוראות החוק והתקנות בדבר איסור הטרדה מינית וכן למסור להם על-פי בקשתם עותק מהוראות אלה.
    2. לדרוש מכל ממונה ומכל עובד להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי

    העבודה וכן לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית.

    1. אם יש למעסיק יותר מ-25 עובדים נדרש להכניס התאמות בתקנון כך שיתאים להיקף הפעילות, סוג הפעילות, מספר העובדים, ובשפות שונות.
    2. בתקנות נקבע עוד כי מעסיק יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות, בתכיפות סבירה ובלבד שאין בכך לפגוע במהלך התקין של העבודה.
    3. המעסיק מחויב למנות אחראי לעניין הטרדה מינית. תפקידיו של האחראי הם: קבלת התלונות, קיום בירור לשם גיבוש המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

    על-פי החוק, "ככל שניתן, ימנה מעביד אשה לאחראית", ואם יש יותר מאחראי אחד ימנה המעסיק, ככל שניתן, אשה אחת לפחות מכל שני אחראים.

    האם ניתן לתבוע במקרה של הפרת חובות המעסיק?

    הוראות סעיף 6 ו – 7 קובעות שורה של מצבים שבהם חייב מעסיק לפצות את עובדו על הפרת הוראות החוק. כך בין היתר, ברור שבמקרה שבו מפר המעסיק את חובותיו לפי החוק, חלה עליו אחריות ביחד ולחוד כלפי העובד או העובדת שהוטרדו.

    דהיינו, במקרה שבו מוכחת הן הטרדה מינית והן הפרה של חובות המעסיק, ברור לחלוטין כי המעסיק חייב לפצות את העובד שנפגע מהטרדה מינית. זאת, בין שמדובר בתביעה עם הוכחת נזק, ובין שמדובר בתביעה ללא הוכחת נזק.

    אך, מהו הדין במקרה שבו כלל לא הוכח שהייתה הטרדה מינית, אך הוכח שהמעסיק הפר את חובותיו לפי החוק? האם ניתן במקרה שכזה לחייב את המעסיק בגין הפרת חובותיו? שאלה זו נשאלה בבית הדין הארצי )עע 14-01-51504 אלמונית נ' פלוני.

    במקרה זה נקבע שלא הוכחה הטרדה מינית, ונשאלה השאלה האם למרות זאת, עומדת למתלוננת עילת תביעה כנגד המעסיק מכוח סעיף 7(ג) לחוק, שהוא הסעיף היחיד בחוק עצמו הקובע מפורשות כי "מעסיק שלא מילא את חובותיו… יהיה אחראי לעוולה אזרחית"? בפסק הדין עומד כב' השופט אילן בשמו הטוב, מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפיי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

    כלומר מעסיק שידע כי התקיימה הטרדה מינית במקום העבודה שלו ולא פעל על פי ההנחיות חשוף לתביעה אזרחית גם אם במסגרת התלונה יתברר כי לא התקיימה עוולה אזרחית.

    למשרדנו ניסיון רב בייצוג נאשמים ומעסיקים באישומים של הטרדה מינית, עורך דין הטרדה מינית מיומן בנושא ידע להעניק תמיכה מקצועית ומענה משפטי מדויק המשתנה מאדם לאדם וממקרה למקרה.

    שתף :

    מעוניינים בייצוג מנצח?
    משרד עורכי דין אסף כהן ושות’ כאן לשירותך!

    השאירו את פרטיכם ואנו נחזור אליכם בהקדם